少しだけ行動できるようになった私は、住まいのある地方都市と、生まれ故郷の東京の双方において仕事を探すことにした。基本的には、これまで積み上げたスキルを、東京においてフルに活用したい思いがあったが、単身赴任となると経費もその分余計にかかってしまう。このため、地方都市でもやっていけるだけの雇用条件を提示してくれる法人があれば、それはそれかとも考えていた。
まず、東京へ出向き、エンジニア専門の求人誌を入手した。そしてめぼしをつけた企業に対して、出向もしくは派遣という形でエンジニアを派遣するとDMを出した。多くは上場企業であり、月額の単価はめいっぱいにつっぱった。また、スキルシートも少々手抜きであったが、挨拶状に添付し、封筒に入れた。あまり期待はしていなかったが、その通りにまったく反応がなかった。
一方、地方都市の地元企業には、東京単価よりも安価に設定したDMを作成し発送したが、これも見事に無反応だった。本来DMは、反応率を計測しつつ、各所を変更しながら、よりパフォーマンスの高い文章やコピーを組み込んだものを作り上げる必要があるが、まだそこまでのパワーは私にはなかった。
しかし無反応では先がないので、次に地元企業に対して、正社員雇用として打診することにした。しかしこれもまた、うまくいかないまま2週間ほどの時間を無駄にしてしまった。
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じっくりと考えれば、50近い学歴のない男を正社員雇用するのは、企業にとってリスキーすぎることがわかる。年齢を重ねれば、その分柔軟性やパワーが低化する一方で、変なプライドや意地などから、自己の考え方に固執し、企業ニーズや運営コンセプトに同化することができない者が少なくないからである。しかもその男の履歴書を見ると、高卒であり、しかももと経営者だ。私が人事採用担当であれば、真っ先に不採用の決定を下すに違いない。
正社員として人を採用するということの責任は、決して軽くはない。その人だけでなく、家族までを、正社員の生涯と共に支えていく必要があるからである。
このため、昨今において、正社員雇用を最小限度にとどめる企業も増加傾向にある。
自社の業態の中枢部分については、従来通り正社員を中心とした有能なスタッフで固めておくものの、業態運営のために不可欠な二次的業務については、必要に応じて外部発注をしたり、契約社員を雇うなどのアウトソースで消化する流れである。アウトソースであれば、不要になった際、いつでもその部分を切り離すことができる。しかも、退職金を払うために多額な引当金を用意する必要もなければ、労使交渉に苦労する必要もないのだ。
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